近十年来，随着我国经济的加速腾飞，在广阔的中华大地上孕育和造就了一批又一批钢铁贸易企业。这些企业的老板们凭借非凡的直觉、眼力和远见发现了正确的企业发展战略，并全力以赴、艰苦奋斗，以坚忍不拔的斗志缔造了一个个创业神话。但正当这些领袖们还在勾画美好远景的时候，不断壮大的后续部队却已显露出疲态。日益复杂的任务和多变的经营环境，使得原有的经营团队已无法应对新的经营形势的需要，就此暴露出当前民营钢铁贸易企业迫切需要解决的问题——人才使用的问题。

　　显然，人才瓶颈是各位企业领导的共认，但他们对这个问题的实质和成因的理解却各不相同。对此，我站在一个民营钢铁贸易企业领导人的角度，对人才的使用问题谈谈以下几个方面的体会：

　　先定目标再用人

　　首先，我们明确企业的长期经营目标是什么?企业的远景是什么?只有明确了这两点才能制定一个中长期和短期的经营目标和战略。根据这些，企业才能够设计适合自身企业发展的合理组织架构，组织架构的形成为人才提供了一个发挥各自所长的平台，这样也使得我们明白了企业需要什么样的岗位，需要什么样的人才。这里所说的人才，并非是一定文凭要怎样高，成绩要怎样好，英语要多棒等。企业认为只要是适合企业设定每个岗位工作能力要求的，能胜任各自岗位工作的，并认同企业价值观的，都是企业的人才。在企业里，文凭没有实际价值，人的综合素质水平的高低是企业里衡量是否为人才的首要标准。总之，适合自己企业发展，能在各自岗位发挥别人无法替代作用的人，才称之为企业的人才，才是企业需要的人。

　　老板要学会放权

　　众多的钢铁贸易企业都是从小逐步壮大起来的，在成长壮大的过程中，通常是先有岗位，而后才逐步通过各种渠道引进人才的。人才的如何使用很大程度上取决于这个企业的老总的经营风格。大致可以分为两类：

　　一类是稳扎稳打，防守反击型。此类企业的老总发家是从零开始，并从最基层做起，可谓事必躬亲，即使是企业上了一定的规模，也不愿将手中的权利下放到各级管理者手中。这样的企业中，人才的潜在能力将无法充分发挥，长此以往，企业中有上进心的优秀员工必然会流失，企业的人才积累将无法谈起，更不能发挥企业组织的团队作用。

　　第二类是企业领导是积极进取型。他们很多也是从最基层的业务员做起，但他们能在企业发展的过程中，随时调整自己在企业的角色，明白自己的工作重点将随着企业规模的发展壮大而发生变化。

　　这类企业领导思想开放、善于学习，他们或者能引进职业化的管理型人才管理公司，或者大胆使用敢于与老板碰撞但又有真知灼见的人。因为这类企业领导明白一个人的精力是有限的，他只能是企业发展壮大过程中的掌舵人而不是划浆之人。他们绝不任人惟亲，而是以能力论奖罚，他们完善的绩效考核制度和优秀的企业文化将是吸引和留住人才的根本因素。在人才的使用过程中，他们能用人所长，避用其短，以便充分发挥各自主体在企业组织中的优势和能力，只有这样的组织才最具竞争力。

　　与之相比，前一类型的企业老板的做法就像是造就了参差不齐的水桶，尽管水桶高高矗立，但处在很低位置上的短板还是泻了他的底蕴。此类企业领导者只会用“机会效益”去应对，掩盖组织长期问题。

　　历史的经验告诉我们，那些陷入固执己见和创意狂的领导者距离失败已经不远。不能很好的使用企业现有和潜在的人才，再加上执行人才匮乏，致使老板们通常变得独断专横。由于下属能力无法使他“放心”，这些领导便会自己一抓到底，在不能使用好人才的环境中，他们普遍扮演着大能人的角色。他们一人兼数职：总经理、职能经理、业务员等，他是组织中惟一长有大脑的人，不能得到及时的过程反馈，又缺乏同仁的质疑，于是此类企业领导会陷入策划幻想。我觉得这一切本可避免，领导们必须反思一些事情，否则无法走出误区。

　　发展人才才能留住人才

　　钢铁贸易企业的特色是行业进入门槛低，人员素质要求不高。因此，人员跳槽和流动性较大，很多企业花了数年时间培养出的人员，转眼间便可另立门户甚至和原来的老东家PK。那么如何将企业培养出的人才留住，也是诸多企业老总的烦心事。要解决这个问题，老板们需要彻底想清楚以下几个问题：人才的能力是怎样培养起来的?人到底需要什么?

　　如果人的能力是在执行业务的过程中得到提升和发展的，那么总经理就应当负起“组织建设”和领导的责任，以使这个提升过程得到实现。而在昏庸、独裁的领导者下面和混乱的组织中都是无法系统地培养出优秀人才的。

　　优秀的企业人才，他的价值就在于他的能力。如果他的能力不能得以发挥也就失去了他自身的价值，这样他与那些没用的人也就没有任何区别，所以鱼龙混杂的企业当然留不住这样的优秀人才。才华得不到施展同时还失去了进一步发展的机会，而这种工作环境恰恰是那些富有进取精神人才的最大忌讳，因为优秀的本质就是持续进步与终身学习。再加上真正的人才，他们职业伦理的核心就是献身专业，创造价值，过充实的生活，他们从来不必效忠于哪些君主，于是良禽自然要择木而栖了。

　　此外，留住人才，企业能做的手段主要有：任用人才，发展人才。一个有上进心的优秀人才，他的内心需求无非只有两个，一个是追求与之付出相应的物质回报和肯定，另一个就是得到企业和社会的认同，并给予他相应的名分。换句话说，一个没有以上两个需求的人，不可能成为企业的人才。俗话说：“一个不想当将军的士兵不是个好士兵。”没有任何动力驱动的人是没有目标的平庸之辈。企业只有了解优秀员工的内心需求，并给予他发展和进步的机会，他们才会看到希望，忠心于该企业。

　　企业在大胆任用人才的同时，也不能放弃给每个员工发展的机会，企业只有通过员工职业生涯的不断培训，提高员工的业务素质，同时为每个员工的职业生涯设计好发展的蓝图，才会激发员工的斗志和潜能，才会为企业提供后续的发展人才。

　　众所周知，人才在企业中的重要性是毋庸置疑的，但如何选用、使用人才是从始至终企业要面对的复杂难题，绝非寥寥几页文章能阐述清楚的。希望我们广大的钢铁贸易企业能加强横向和纵向的联系，通过不断学习他人的先进管理经验，并加以取长补短，从而将企业管理水平再上一个新的高度。(作者为南京钢贸商会副会长、南京常锦金属材料有限公司总经理)